“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。”人才对于一个小县城来说，就是经济效益、就是未来，大城市在“抢人大战”中给出了很多优惠条件，小县城囿于经济实力，不仅引不进人才，反而留不住人才，产生了“吸虹效应”，陷入了无人可用的尴尬处境。小县城如何抓好抓实人才工作，更好地推动县城建设发展，笔者有以下几点建议：

人才招引要“无缝对接”，以“伯乐相马”精神引进人才。小县城不需要人才、“小地方”与高学历人才就是错配，这是一种偏见，但若引进人才盲目攀比，只追求数量、重视名校、限制学历，而忽略引进人才所学专业是否与重点领域急需专业相匹配的客观需求，这就会造成人才资源浪费。俗话说得好：“有多大脚就穿多大鞋”。鞋子太大了，穿在脚上就会不舒服。人才竞争从根本上来讲，不是政策、资金和服务的竞争，而是引进人才与地方经济发展匹配度的竞争。只有摸清自身人才需求，采取项目合作、“周末工程师”、挂职锻炼等多种方式引进“能用之人”，才能让人才成为“有用之人”。

作用发挥要“人尽其才”，以“十年树人”精神培养人才。引才难，用才更难。小县级要想用好人才，就要充分相信人才，发挥好人才作用，大胆给他们施展拳脚的舞台。一方面，要摒弃“唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项”的人才评价机制，剔除论资排辈的传统观念，破除职称学历的桎梏约束，构建创新、实效、贡献为导向的人才评价体系，以解决问题、做出成绩为评价基准，让一些混日子、占位子的人丢面子、腾位子，为人才发展和作用发挥营造良好的环境。另一方面，要把人才放在合适的位置，俗话说，“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟”。对新招录的党政储备人才，就要将其放在“急难险重”的岗位上历练；对农村实用技术人才，就要让其在田间地头成长；对于引进的优秀教师、医护人员，就是要让其争创“名师”“名医”，让人才能充分发挥作用。

后勤保障要“无忧体验”，以“店小二”精神留住人才。引才、用才，更要留住人才。与大城市相比，小县城本身经济实力有限，给不了人才特别丰厚的物质待遇。因此，小县城必须迈好人才工作“最后一步”，在“服务保障”这个软环境上精准发力，将自己作为“店小二”，将人才看做“客人”，把人才的“小事”当做“大事”，搞好“后勤服务”，建立定期交流、走访慰问、集体谈心等制度，倾听人才的意见建议，根据各类人才的需求，健全优化管理机制、分配机制和激励机制，做深做细服务保障，在住房、医疗、子女入学、家属就业等方面提供优惠政策，切实解决人才干事创业的后顾之忧，使人才潜能得到最大释放、价值得到最好体现。